همه چیز در مورد سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی

   
نام نویسنده:
|
دسته بندی:
|
امروزه مفهوم جديدي كه با پيچيده شدن سازمانها توجه زيادي را به خود جلب كرده است مفهوم سازمان يادگيرنده است. سازمانهايي كه در آن افراد در مقابل تغييرات بر خلاف سازمانهاي سنتي مقاومت نشان نمي دهند بلكه همواره سعي دارند در حال تغيير و تحول باشند و محيط را با خود سازگار و همراه كنند سازمانهايي كه يكي از موارد مهم آن يادگيري است. آن ‌گونه يادگيري كه در آن رفتار و نگرش هاي افراد تغيير مي يابد و افراد شكل جديد انديشيدن را مي آموزند و ياد مي گيرند كه چگونه با هم ياد بگيرند چگونه ايده ها و نظرات و تصورات ذهني را به هم نزديك كنند بنابراين سازمان يادگيرنده سازماني است كه مي آموزد تغيير كند و متحول شود. "سازمان ياد گيرنده" يك گروه بندي كلمه اي است كه در زبان ايجاد مي كنيم. همانند هر گروه بندي واژه مورد نظر ما مي توانند مانند يك شمشير دو لبه به كار رود. بدين معني كه هم نقش مسكن را داشته باشد و هم نقشي خلاق و تواناساز . پديده سازمان هاي يادگيرنده از 20 سال قبل مطرح شد و هدف آن نيز توانمند سازي مديران و كاركنان سازمان ها براي مقابله با محيط پر تلاطم تجاري و برتري رقابتي و پويايي سازمان است.

سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی                                                                            .
1.سازمان یادگیرنده:
     سازمان یادگیرنده آن است که تمامی قدرت فکری، دانش و تجربة سازمان را برای ایجاد تغییرات و بهبود مستمردر جهت توسعه، در اختیار می گیرد و بر آن مدیریت می کند. سازمان یادگیرنده آن است که در آن افراد به طور مستمر توانایی های خود را افزایش دهند تا به نتایجی که مد نظر است دست یابند. سازمانی است که در آن تفکر، بحث های جمعی، کشف نظرات و افکار نو تشویق می شوند. سازمانی است که ظرفیت های لازم برای یادگیری و انطباق پذیری و تغییر را دارد. فردیت در سازمان یادگیرنده مفهومی ندارد. درست است که سازمان از افراد تشکیل شده اما فرد وقتی که وارد سازمان می شود، جزئی از کل محسوب و در آن ادغام می شود. سازمان های یادگیرنده در مقابل تغییرات مقاومت نشان نمی دهند و برخلاف سازمان های سنتی که افراد در مقابل هر تغییر واکنش منفی دارند، همواره می کوشد در حال تغییر و تحول باشد. در عین حال، به عامل سرعت هم توجه دارد،زیرا سرعت تغییرات است که باعث واکنش می شود. این گونه سازمان ها با محیط سازگار نمی شوند بلکه همواره محیط را با خود سازگار و همراه می کنند.
2.یادگیری سازمانی:
      یادگیری سازمانی  عبارت است ازتمامی روش ها، سازوکارها و فرایند هایی که درون سازمان، به منظور تحقق یادگیری، به کار گرفته می شوند. در بحث از سازمان یادگیرنده، نظام ها، اصول و ویژگی های سازمانی  که به عنوان هویت جمعی یاد می گیرند و اقدام به تولید می کنند، بررسی می شوند.
یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع  یادگیری سازمانی به معنی مهارت ها و فرایند های ساخت و بهره گیری از دانش اشاره دارد. در این معنی،  یادگیری سازمانی تنها یک بعد یا عنصر از سازمان یادگیرنده است.
3.عوامل مؤثر در سازمان یادگیرنده:
     پس از تعریف سازمان یادگیرند، چگونگی پیاده سازی چنین مفهومی در سازمان مطرح است. برای پاسخ دادن به این سؤال لازم است عوامل مؤثر در ایجاد و رشد سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی معرفی و بررسی شوند.این عوامل عبارت اند از:
الف. توانمندسازها                       .
     عوامل توانمند ساز در مدل ها و نگرش ها و شرایط گوناگون متفاوت هستند، اما چهار عامل عمومی عبارت اند از:                                                                                      .
-راهبردها و سیاست ها: با اتخاذ سیاست های عمدی و آگاهانه، یادگیری آگاهانه می شود. در واقع مدیریت سازمان باید به صورت روشن و صریح اشتیاق و ارادة خود را به مدیریت آگاهانة یادگیری نشان دهد. این امر باید در چشم انداز و راهکار ها متجلی شود. در واقع، در چنین سازمانی، یادگیری باید به ارزش تبدیل شود و بیانیة ارزش ها پشتوانة چنین ارزشی است.
-رهبری: رفتار و اعمال رهبران و مدیران سازندة فرهنگ است.رهبر هر سازمان یادگیرنده باید ویژگی هایی داشته باشد که مشوق و فرهنگ ساز یادگیری باشند، از جمله:                                     .
     داشتن چشم انداز، ریسک پذیری، توانمند سازی، ذهن باز و روشن، توان مربیگری دیگران.
-مدیریت بر افراد(فرایند های منابع انسانی): افراد در سازمان ها هر روزه درگیر عملیات جاری هستند. فرایند ها و عملیات جاریِ مؤسسات باید حامی و مشوق یادگیری باشند. برای مثال، برنامه های توسعه و ضوابط ترفیع باید به منظور یادگیری طراحی شوند. البته چنین روش هایی به تغییرات فرهنگی نیز نیاز دارند.
- استفاده از فن آوری اطلاعات: فن آوری اطلاعات یکی از مهم ترین و مؤثرترین توانمندسازها در سازمان های یادگیرنده است. به طوری که می توان ادعا کرد حتی در صورت وجود سایر توانمند سازها، بدون  فن آوری اطلاعات، تحقق سازمان یادگیرنده ناقص و تا حدی غیر ممکن خواهد بود.
ب. محیط (فرهنگ و فضای حامی یادگیری)                                             .
     اگر تمامی عوامل ایجاد سازمان یادگیرنده فراهم باشد، اما فرهنگ لازم وجود نداشته باشد، این کار موفق نخواهد بود. بعضی از شاخصه های فرهنگی در این زمینه عبارت اند از:
-ارزش ها و باور ها: در برگیرندة ارزش های حامی یادگیری است که در ارتباطات سازمانی به طور مرتب از آن  یاد می شود. یادگیری وارد مکالمات و زندگی کاری افراد می شود. افراد مسئولیت یادگیری خود را به عهده می گیرند و آزادند مفروضات را زیر سؤال ببرند و بدون ترس از اتهام اشتباه کنند.
-زبان: لغات و زبان به منظور حمایت از یادگیری تغییر می یابند. برای مثال، تغییر واژه های آموزش به یادگیری، سرپرست به مربی و نظایر آن.
-گفتار و رفتار افراد سطح بالا: پیام ها، توقعات و رفتار مدیران ارشد بیان کنندة آن چیزی است که برای سازمان حیاتی است. افراد از این گفتارها و پیام ها آنچه را لازم است برای رفتار خود دریافت می کنند. لذا توجه و تمرکز مدیران ارشد بر یادگیری بسیار ضروری است.
-اختصاص زمان و پول: تعهد به اخنصاص زمان و پول نكته اي مهم در فرهنگ سازي است.پاسخ به اين پرسش كه آيا منابع صرف شده براي يادگيري هزينه تلقي مي شونديا سرمايه گذاري، بسيار حياتي است. سرمايه گذاري هاي مربوط به به يادگيري بايد جزو اولويت ها باشند.
- قدرت مالكيت : يادگيري چيزي است كه همگان مالك آن هستند و به شخص يا واحد خاص اختصاص ندارد.
-  غرور و پيشداوري: بزرگترين موانع يادگيري سازماني، سياست بازي، غرور، باند بازي و استفاده از اطلاعات به عنوان قدرت است. سازمان های یادگیرنده با به اشتراک گذاری اطلاعات و تجربه، فضای سازمانی متفاوتی به وجود می آورند.

4.یادگیری:
     یادگیری از سه بعد مورد توجه قرار می گیرد: سطوح یادگیری؛ انواع یادگیری، مهارت های یادگیری.
الف. سطوح یادگیری
یادگیری در سه سطح ( فردی، گروهی و سازمانی) مطرح می شود.


-یادگیری فردی:
     افراد واحد تشکیل دهندة تیم ها و سازمان ها هستند. پیترسنگه (1990) تأکید می کند سازمان ها از طریق افراد یاد می گیرند. البته یادگیری افراد یادگیری سازمانی را تضمین نمی کند، اما بدون آن یادگیری سازمانی حاصل نمی شود.
آرگریس و شان بیان داشته اند: «یادگیری فردی ضروری است، اما برای یادگیری سازمانی کافی نیست».
طبق نظر جان ردینگ «یادگیری فردی برای تحول مستمر سازمان، گسترش و توسعة قابلیت های محوری و آماده سازی همگان روی آیندة نامشخص ضروری است». تعهد هر فرد به یادگیری و همچنین توانایی یادگیری او برای سازمان حیاتی است. روش های یادگیری فردی عبارت اند از: کتاب ها و سایر مستندات ؛ مربیگری دیگران؛ دوره ها ؛ کلاس ها و سمینارها؛ تفسیر تجربه ویادگیری از آن، خود یادگیری؛ یادگیری از همکاران؛ یادگیری به وسیلة رایانه. برنامة توسعة شخصی از روش های بسیار مهم یادگیری فردی است که نه تنها منافع سازمان، بلکه آیندة کاری فردی را نیز تضمین می کند. نقش مدیریت منابع انسانی در این زمینه اهمیت فراوان دارد. طبق تحقیقات به عمل آمده، بعضی از راهکارهای مهم یادگیری فردی به شرح زیرند:
مدیر به عنوان معلم؛ گردش شغلی؛ مرشد گری؛ مربیگری؛ وظایف ویژه .  
-یادگیری گروهی:
      در سازمان های پیچیدة امروزگروه ها اهمیت بیشتری پیدا کرده اند. یادگیری گروهی به این معناست که گروه ها قادر باشند به عنوان هویتی واحد فکر کنند، خلق کنند و بیاموزند. متفکران زیادی از جمله سنگه به اهمیت یادگیری گروهی، خصوصا به عنوان پلی برای حصول یادگیری سازمانی، اشاره کرده اند. پیتر سنگه نیز یادگیر ی جمعی را فرایندی می داند که طی آن ظرفیت اعضا توسعه می یابد و به گونه ای همسو می شود که نتایج حاصل از آن چیزی خواهد بود که همگان واقعاً طالب آن بوده اند.
این نوع یادگیری بر قاعده و اصلی استوار است و آن چشم اندازمشترک است. اما در عین حال، قابلیت های شخصی، رکنی اساسی است، چرا که گروه های توانا از افراد توانا تشکیل شده اند.
چشم انداز مشترک به همسو شدن منجر می شودکه موضوع اصلی این نوع یادگیری است. گروه ها یاد می گیرند که از تجربه های خود بیشتر بیاموزند. به رویکرد های جدیدی برسند و دانش خود را در سراسر سازمان به سرعت انتشار دهند.                                                                    ..
-یادگیری سازمانی:
     چگونه می توان مطمئن شد که یادگیری انفرادی و تیمی برای تأمین منافع همگان و کل سازمان انجام شده است؟ ممکن است با وجود تمامی توانمند سازها و فرهنگ حامی ویادگیری فردی و تیمی، سازمان به عنوان کل یاد نگرفته باشد. توانایی کسب بصیرت از تجربه، جوهر یادگیری است.
یادگیری سازمانی از طریق به اشتراک گذاشتن بصیرت ها، دانش، تجربه و مدل های ذهنی عضای سازمان حاصل می شود.یادگیری سازمانی بر دانش و تجربه ای که در حافظة سازمان وجود دارد بنا می شود و به سازوکارهایی مانند سیاست ها، راهبرد ها و مدل های ذخیرة دانش متکی است.
افراد و گروه ها عواملی هستند که از طریق آن ها  یادگیری سازمانی محقق می شود.آرگریس (1999) یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد تیم ها می داند.
بنابر این تعریف، ویژگی های فرایند  یادگیری سازمانی عبارت اند از: تغییر در دانش سازمانی؛ افزایش محدوده های ممکن؛ تغییر در ذهنیت افراد.
یادگیری سازمانی نکاتی اساسی و پایه ای دارد که عبارت اند از:
- ساختارها : باید ساختارهایی تعریف شوند که بر اساس آن ها، دانش و آموخته ها در سطح کل سازمان به اشتراک گذاشته شوند. در این باره سازمان ماتریسی می تواند کمک کننده باشد. این نکته نیز حائز اهمیت است که مسئولیت یک فرد ارشد و قابل احترام، به عنوان مدیر یادگیری، نقشی اساسی خواهد داشت.
-تطبیق پذیری با تغییرات
-الگو برداری: خصوصاً در زمینة بهترین روش ها.
    بعضی از راهکارهای مهم  یادگیری سازمانی عبارت اند از: برنامه ریزی استراتژیک؛ کنفرانس از راه دور؛ الگو برداری؛ جلسات؛ یادگیری از طریق عمل؛ نرم افزارهای جمعی؛ کارگاه عملی؛ ساختارهای یادگیری موازی؛ تیم های چند وظیفه ای.
ب. انواع یادگیری
     در بحث از انواع یادگیری، دیدگاه دو متفکر از جمله آرگریس و سنگه مطرح می شود.
آرگریس یادگیری را در سه گروه طبقه بندی کرده است:
- یادگیری تک حلقه ای: این نوع یادگیری در حل مشکلات موجود و رفع نبود تطابق  و هماهنگی در کارها و نتایج آن ها به صورت ساده، از طریق تغییر در کارها می کوشد. از مشکلات بنیادین چشم می پوشد. و اهداف، راهکارها و ارزش ها را صحیح می کند و در حفظ وضع موجود می کوشد. در نهایت، افراد و سازمان ها یاد می گیرند که چگونه وضع موجود و استاندارد های پذیرفته شده را حفظ کنند و با شرایط خود تطبیق دهند.
-یادگیری دو حلقه ای: در این نوع یادگیری، افراد علاوه بر اینکه خطا ها را کشف و اصلاح می کنند در بارة هنجارها، فرایندها، سیاست ها و اهداف نیز سؤال می کنند و به اصلاح آن ها می پردازند. این نوع یادگیری، نه تنها واقعیت های قابل مشاهده، بلکه علت ها و حقایق در پس آن ها را نیز مورد سؤال قرار می دهد.
-یادگیری سه حلقه ای: این نوع یادگیری را می توان یادگیری یادگرفتن نامید.در واقع، این نوع یادگیری را در ارتباط با توسعة ظرفیت سازمان برای حل مشکلات، طراحی مجددسیاست ها، ساختارها، سیستم ها و فنون در مواجهه با تغییر مداومفرض ها در مورد خود و محیط قرار دارد و قادر است سیستم های قدیمی ریشه دوانده را که مبنای ارزش ها هستند از میان ببرد.  
     این نوع یادگیری زمانی اتفاق می افتد که سازمان ها به خوبی یاد یگیرند چگونه یادگیری تک حلقه ای و دو حلقه ای را اجرا کنند.
     پیتر سنگه چهار عنصراصلی یادگیری را به شرح زیر تعریف می کند:
-اقدام: انجام یک وظیفه در قالب چارچوب تجربه؛
-تعمق: مشاهده گر اعمال و افکار خود بودن، کالبد شکافی کارهای انجام شده؛
-ارتباط: خلق ایده ها برای اقدام و ساماندهی آن ها در قالب های جدید؛
-تصمیم: تدوین رویه ای برای انتخاب رویکرد مناسب از میان احتمالات تولید شده در مرحلة ارتباط.
سنگه این چهار عنصر را در قالب حلقه های یادگیری فردی، گروهی و سازمانی به کار می گیرد.
ج.مهارت های یادگیری
     یادگیری مؤثر نیازمند چند مهارت است. بدین معنا که این مهارت ها،ظرفیت و استعداد شخص را برای یادگیری مؤثرتر و بهترارتقاء می دهند. اهم این مهارت ها عبارت اند از: تفکر نظام مند؛ مدل های ذهنی؛ تسلط فردی؛خود یادگیری، گفتگو.
- تفکر نظام مند: آلبرت اینشتین گفته است: « بدون تغییر در الگوی اندیشه، قادر نخواهیم بود مسائلی را که با الگوهای امروز فکر خود ایجاد کرده ایم، برطرف سازیم.»  تفکر نظام مند با تغییر در اندیشه و فکر سروکار دارد. جهان پیچیده شده است، مجهولات بیشتر از داده هاست و راه حل های متعدد پیش روست. در گذشته یاد گرفته بودیم برای فهم و درک مسائل و پدیده های پیچیده، آن ها را به اجرا تبدیل کنیم اما هزینه های پنهان و سنگین این نگرش، از دست دادن کل (تصویر بزرگ) بود. و البته برای دیدن تصویر کلان سعی می کردیم قطعات جدا از هم را به هم بچسبانیم که مانند به هم متصل کردن قطعات یک آینة شکسته است. در مقابل این تفکر، نگرش نظام مندکمک می کند که الگو های کلان  (تصویر بزرگ) را ببینیم و توان ما را برای تغییر آن بهبود می بخشد. روشی است برای روابط متعامل میان اجزا که رفتار کل را می سازند و نه زنجیره ای متصل از اجزاء.
      برای اینکه نظامی را قادر سازیم که به گونه ای اثر بخش عمل کند، باید آن را بفهمیم. یعنی بتوانیم رفتار آن را توضیح دهیم و این مستلزم آگاهی از کارکرد و نقش آن نظام در نظامی بزرگتر است.   نگرش نظام مند چنین امکانی را فراهم می سازد.
-مدل های ذهنی: مدل های ذهنی الگوهایی هستند در برگیرندة باورها،مفروضات و ارزش ها که بر فهم ما از جهان و نحوة عمل ما اثر می گذارند.   
      مفروضات و ارزش ها که بر فهم ما از جهان و نحوة عمل ما اثر می گذارند. نا آگاهی از مدل ذهنی،یادگیری را بی اثر یا کم اثر می کند.عوامل شکل گیری مدل ذهنی عبارت اند از: تجربه؛ دانش کسب شده؛ عرف و عادات؛ فرهنگ و هنجارهای اجتماعی.
- تسلط ( قابلیت های) فردی: تسلط فردی به معنای احراز برتری بر افراد و اشیاست و به سطح ویژه ای از تخصص اشاره دارد، همانند هنرمند یا صنعتگری کهکه خود را به یادگیری مادام العمر متعهد می کند. نظامی است که طی آن فرد:
-به صورت مستمرمهارت های خود را بهبود و تکامل می بخشد؛
-چشم انداز و دیدگاه های خود را به صورت مستمر روشن تر وعمیق تر می سازد؛
-صبر و بردباری خود را گسترش می دهد؛
-تجربیات خود را تفسیر می کند و از آن ها یاد می گیرد؛
-واقعیت ها را منصفانه و بی غرضانه در می یابد؛
-نگاه عمیق و با بصیرت به پدیده ها دارد.
پیتر سنگه تسلط فردی را بنیاد سازمان یادگیرنده می داند.
-خود یادگیری: تمامی اعضای سازمان باید آگاهانه و با اشتیاق مسئولیت یادگیری خود را بپذیرند و از آن حمایت و آن را در میان اطرافیان و زیر دستان خود تشویق کنند.
       هدف کارکنان فقط ارائة کار و انجام وظایف موجود به نحو احسن نیست، بلکه یادگیری مستمر و مداوم نیز جزو وظایف آن هاست .افراد بایدیاد بگیرندچگونه به طور مستمر بیاموزند و این امر نیازمند تعهد به خود یادگیری است.
-گفت و گو: گفت و گو عالی ترین و کیفی ترین شکل ارتباط خلاقانه و دو طرفه و در برگیرندة بیشترین جست و جو در افکار و عقاید و همچنین بیشترین توضیح و اظهار عقیده و بیان افکار است.  گفت و گو ابزار و روش یادگیری گروهی است.دیدن کل در میان اجزاء، دیدن رابطه بین اجزاء، جست و جو برای درک مدل های ذهنی و فرض های بنیانی، باز کردن مسائل و خلق معانی مشترک از ویژگی های آن است.

 

اخبار مرتبط

دیگر اخبار نویسنده

ارسال نظر


شخصی سازی Close
شما در این صفحه قادر به شخصی سازی نمیباشید